Становище по Законопроект за изменение и допълнение на Закона за защита от дискриминация

До

52-ро НАРОДНО СЪБРАНИЕ

С КОПИЕ ДО:
Комисия по правата на човека, вероизповеданията и жалбите на гражданите (водеща)
Комисия по труда, демографската и социалната политика (участваща)
Комисия по икономическа политика, инвестиции и индустрия (участваща)
Комисия по европейските въпроси и контрол на европейските фондове (участваща)

от

Сдружение „БЪЛГАРСКАТА ПРЕДПРИЕМАЧЕСКА АСОЦИАЦИЯ“, ЕИК 177239971, представлявано от Изпълнителния директор Александър Нуцов,

Относно: Становище по Законопроект за изменение и допълнение на Закона за защита от дискриминация със сигнатура 52-602-01-42/11.09.2026

УВАЖАЕМИ ДАМИ И ГОСПОДА,

Сдружение „БЪЛГАРСКАТА ПРЕДПРИЕМАЧЕСКА АСОЦИАЦИЯ“ (BESCO) представя настоящото становище по Законопроект за изменение и допълнение на Закона за защита от дискриминация със сигнатура 52-602-01-42, внесен от Министерския съвет на 11.09.2026 г. („Законопроекта“).

Сдружение „БЪЛГАРСКАТА ПРЕДПРИЕМАЧЕСКА АСОЦИАЦИЯ“ (BESCO) обединява над 1000 компании от българската иновационна екосистема, които развиват продукти, услуги и технологии с висока добавена стойност и имат съществен принос за конкурентоспособността и развитието на българската икономика. Компаниите - членове на BESCO, са работодатели и в тази връзка BESCO представя настоящото становище, доколкото предвидените в него нови правила ще имат пряко отражение върху организацията и дейността на работодателите.

Конкретно по Законопроекта становището ни е следното:

1. Отлагане на срока на влизане в сила на закона

Считаме, че Законопроектът следва да влезе в сила в неговата цялост 6 (шест) месеца след обнародването му в Държавен вестник - период, през който работодателите ще могат да приведат вътрешните си процеси и документи в съответствие с новите изисквания. Такъв подход не би ограничил правата на работниците и служителите, а би осигурил по-качествено и устойчиво въвеждане на новия режим. Целта на транспонирането следва да бъде ефективно прилагане на принципа на равно заплащане, а не санкциониране на работодатели за първоначални технически или организационни несъответствия в период, в който липсват утвърдена практика, указания и достатъчно време за адаптация на политиките и процедурите.

При условията на евентуалност, ако не бъде възприето предложението за отлагане на влизането в сила на закона, то предлагаме да се регламентира едногодишен период, в който работателите няма да бъдат санкционирани при неизпълнение на задълженията, предвидени в Законопроекта.

2. По-лек режим за работодатели с по-малко от 50 служители

Директивата предоставя на държавите членки възможност да освободят работодателите с по-малко от 50 работници от задължението, свързано с предоставяне на информация относно критериите за увеличение на заплащането. Законопроектът не се възползва от тази възможност, въпреки че именно при микропредприятията и малките предприятия подобно задължение би имало най-съществено административно отражение.

Следва да се отчете, че работодателите с по-малко от 50 работници и служители обичайно не разполагат със самостоятелни HR, правни или compliance звена, нито с формализирани и многопластови системи за длъжностни нива, оценка на представянето и промяна на възнагражденията. При тях процесите по определяне и изменение на заплащането често са по-опростени, пряко обвързани с конкретната длъжност, индивидуалното представяне, икономическите възможности на предприятието и договореностите между страните по трудовото правоотношение.

Поради това въвеждането на задължение за постоянно поддържане на детайлни и предварително формализирани критерии за увеличение на заплащането би било несъразмерно спрямо мащаба и структурата на тези работодатели. Подобно изискване би създало административна тежест, която надхвърля необходимото за постигане на целите на Директивата и би било в противоречие с принципа на пропорционалност.

3. Относно § 1 - изменения в чл. 12 относно прозрачност преди назначаване на работа

3.1. Предложената редакция на новата ал. 2 на чл. 12 се нуждае от прецизиране. Законопроектът предвижда, че „В обявата за свободно работно място наименованието на длъжността се посочва неутрално по отношение на пола, освен когато е в съответствие с нормативно установена класификация на длъжностите“. Тази формулировка обхваща единствено длъжностното наименование, но не и съдържанието на самата обява. С това българската разпоредба не съответства на чл. 5, пар. 3 от Директивата, който изисква както обявите за свободни работни места, така и наименованията на длъжностите да бъдат неутрални по отношение на пола. Следователно предметът на законовото изискване не следва да бъде ограничен само до формалното наименование на длъжността. Обявата за работа кат цяло не може да съдържа изрази или условия, които насочват, че за длъжността се предпочита лица от определен пол. Поради това, за да бъде транспонирането пълно и коректно, разпоредбата следва да обхване както наименованието на длъжността, така и съдържанието на обявата, доколкото то има отношение към достъпа до съответната работа.

3.2. Директивата предвижда кандидатите за работа да имат право да получат от бъдещия работодател информация относно „първоначалното заплащане или неговия диапазон“, определени въз основа на обективни и неутрални по отношение на пола критерии за съответната длъжност.

Същевременно понятието „заплащане“ по смисъла на Директивата е по-широко от понятието „основна работна заплата“. Поради това считаме, че българският законодател следва да се придържа към терминологията на Директивата и да използва понятието „първоначално заплащане или неговия диапазон“, вместо да въвежда по-тясна формулировка, ограничена до основната работна заплата. Същевременно е необходимо в Законопроекта да бъде въведена легална дефиниция на понятието „заплащане“, съответстваща на Директивата. Липсата на такава дефиниция ще затрудни както работодателите, така и кандидатите за работа, тъй като няма да е ясно кои елементи следва да бъдат включени в информацията за първоначалното заплащане или неговия диапазон.

Предлагаме следната редакция на чл. 12, ал. 4, т. 1“

„Работодателят осигурява на кандидатите за работа информация за:

1. първоначалното заплащане или неговия диапазон за длъжността, определени въз основа на обективни и неутрални по отношение на пола критерии;“

Допълнително предлагаме в Допълнителните разпоредби на Закона да бъде въведена легална дефиниция на „заплащане“ по аналогия на Директивата.

При условията на евентуалност предлагаме следната редакция на чл. 12, ал. 4, т. 1:

„Работодателят осигурява на кандидатите за работа информация за:

1. първоначалното брутно трудово възнаграждение или неговия диапазон за длъжността, определени въз основа на обективни и неутрални по отношение на пола критерии;“

4. Относно § 2 - изменения в чл. 14, касаещи критериите за равно възнаграждение за равен труд и труд с равна стойност

Законопроектът не съдържа изрично правило, съответстващо на чл. 4, пар. 4 от Директивата, според което при оценката на стойността на труда „съответните меки умения не се подценяват“. Това изискване не е декларативно, а има пряко значение за правилното определяне на равен или равностоен труд. В редица случаи меките умения са съществен компонент от реалната стойност на дадена длъжност. Това се отнася особено до позиции, при които резултатът от труда зависи не само от формална квалификация или техническа експертиза, а и от умения за комуникация, координация, работа с клиенти, управление на екип, водене на преговори, разрешаване на конфликти, организиране на процеси, наставничество или работа под напрежение.

В интерес на работодателите е да е изрично регламентирано отчитането на меките умения, тъй като позволява стойността на труда да бъде оценявана по- реалистично. Ако тези умения не бъдат признати като относим критерий, съществува риск различни по съдържание и отговорност длъжности да бъдат формално приравнявани единствено въз основа на длъжностно наименование, образователно изискване, технически задачи или продължителност на работното време.

5. Относно § 3 - нов чл. 14а, регламентиращ правото на информация

5.1. Чл. 7, пар. 1 от Директивата предвижда право на работниците да получат информация за тяхното „индивидуално ниво на заплащане“ и за „средните нива на заплащане“ с разбивка по пол за категориите работници, които полагат равен труд или труд със стойност, равна на стойността на техния труд. Същевременно самият Законопроект въвежда легална дефиниция на понятието „ниво на заплащане“, като го определя като годишното брутно трудово възнаграждение и съответното брутно почасово възнаграждение, с което правилно транспонира Директивата. Въпреки това в предложения чл. 14а, ал. 1 се използва понятието „неговото възнаграждение“. Това създава риск от терминологична и практическа неяснота - дали се има предвид брутно или нетно възнаграждение. Тази неяснота е особено проблематична, тъй като неизпълнението или непълното изпълнение на задълженията за прозрачност може да доведе до неблагоприятни последици за работодателя. Поради това считаме, че законопроектът следва последователно да използва терминологията на Директивата, а именно „заплащане“ и ниво на заплащане“, както в чл. 14а, така и навсякъде другаде в текста на Законопроекта.

При условията на евентуалност, ако законодателят запази понятието „възнаграждение“, следва изрично да уточни чрез ясно посочване дали се има предвид брутното трудово възнаграждение или нетното възнаграждение

5.2. Предложеният чл. 14а, ал. 2 от Законопроекта предвижда, че когато информацията е неточна или непълна, работникът или служителят има право да поиска допълнителни разяснения, а работодателят е длъжен да предостави мотивиран писмен отговор в 14-дневен срок. Тази редакция надхвърля изискванията на Директивата и създава непропорционална административна тежест за работодателите. Чл. 7, пар. 2 от Директивата предвижда право на „допълнителни и разумни разяснения и подробности“ и получаване на аргументиран отговор, но не въвежда 14-дневен срок. Срокът от 14 дни може да бъде обективно недостатъчен при работодатели със сложни системи и структури на заплащане. Освен това законопроектът не възпроизвежда изискването разясненията да бъдат „разумни“. Това е съществен пропуск. Работодателят не следва да бъде задължен да отговаря на неограничени, повтарящи се, неотносими или прекомерни искания, които надхвърлят целта на правото на информация.

С оглед посоченото, предлагаме чл. 14а, ал. 2 да бъде редактирана по следния начин:

„Когато информацията по ал. 1 е неточна или непълна, работникът или служителят има право да поиска допълнителни и разумни разяснения. Работодателят е длъжен да му предостави мотивиран писмен отговор в срок до 1 (един) месец от получаване на искането.“

5.3. Предложеният чл. 14а, ал. 3 от Законопроекта предвижда, че информацията може да се поиска чрез синдикалната организация в предприятието или чрез Комисията за защита от дискриминация. Тази редакция е непълна спрямо чл. 7, пар. 2 от Директивата, който предвижда възможност работниците да поискат и получат информацията чрез своите представители на работниците в съответствие с националното право и/или практика, както и чрез органа по равнопоставеността.

Съгласно Кодекса на труда представители на работниците и служителите не са само синдикалните организации. Такива са и представителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда. Поради това разпоредбата следва да бъде допълнена и с „представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда“, за да не се създава необосновано ограничение в предприятия, в които няма синдикална организация.

5.4. Предложеният чл. 14а, ал. 5 правилно отчита риска предоставянето на информация да доведе до разкриване на индивидуалния размер на трудовото възнаграждение на друг работник или служител. Законопроектът обаче предвижда информацията да се предоставя на синдикалната организация и/или на Комисията за защита от дискриминация. В тази разпоредба следва да се включат и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда, както и, когато е приложимо, Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“, доколкото Директивата допуска ограничен достъп до представители на работниците, инспекцията по труда или органа по равнопоставеността.

6. Относно § 4 - нов чл. 14б за докладване за разликата в заплащането

6.1. Законопроектът възлага изцяло на работодателите задължението да събират, изчисляват, структурират и подават информацията за разликата в заплащането. Това е най-административно тежкият модел на транспониране. Чл. 9, пар. 8 от Директивата (изрично допуска държавите членки сами да събират част от информацията въз основа на административни данни, включително данни, предоставяни от работодателите на данъчните или социалноосигурителните органи. Този подход е предвиден именно с цел намаляване на тежестта за работодателите. В България работодателите вече подават значителен обем данни относно трудови възнаграждения, осигурителен доход, осигурителни плащания и трудови правоотношения към държавни органи, включително Националната агенция за приходите, Националния осигурителен институт и Националния статистически институт. Поради това Законопроектът следва да предвиди механизъм за служебно използване на наличните административни данни, като работодателите предоставят само допълнителна информация, която не е налична при тези институции и е необходима за целите на докладването. Така ще се избегне дублираща отчетност и ще се постигне по-добър баланс между целите на прозрачността и принципа на пропорционалност.

Следва да бъде отчетено и че изпълнението на задълженията за събиране, структуриране, анализ и докладване на информацията може да изисква не само допълнителен административен ресурс, но и техническа адаптация на използваните от работодателите HR и payroll системи. Тези разходи могат да бъдат съществени, особено за работодатели, които към момента не поддържат данните в структурата и детайлността, изисквани от Законопроекта. Поради това административното и финансовото въздействие на новия режим следва да бъде реалистично отчетено при определяне на сроковете за неговото въвеждане и на методическата подкрепа за работодателите.

6.2. Законопроектът не урежда как се определя броят на работниците и служителите за целите на праговете - към конкретна дата, като средносписъчен състав за предходната календарна година или по друг обективен критерий. Това е съществен въпрос, тъй като от него зависи дали работодателят попада в обхвата на задължението за докладване. Предлагаме да се въведе правило, въз основа на което за работодателите да е ясно към кой момент се определя броя на работните и служителите в предприятието.

6.3. Считаме, че предложеният чл. 14б, ал. 4 следва да отпадне. Разпоредбата предвижда, че когато информацията по чл. 14б, ал. 1 показва разлика от най-малко 5 на сто в средното ниво на заплащане на жените и мъжете в определена категория работници и служители, работодателят изготвя и представя на Комисията за защита от дискриминация обосновка за тази разлика. Подобно задължение не се съдържа в чл. 9 от Директива (ЕС) 2023/970, който урежда докладването относно разликата в заплащането на жените и мъжете. Прагът от 5 на сто е уреден в чл. 10 от Директивата като част от механизма за съвместна оценка на заплащането. Следователно самото наличие на разлика от най-малко 5 на сто не е самостоятелно основание за представяне на обосновка още на етап докладване по чл. 14б. Още по-малко то представлява нарушение или индикация за дискриминация. Разликите в заплащането могат да бъдат напълно законосъобразни, когато са основани на обективни и неутрални по отношение на пола критерии. Освен това Законопроектът вече урежда в чл. 14в съвместната оценка на заплащането при наличие на необоснована и некоригирана разлика от най-малко 5 на сто. Поради това чл. 14б, ал. 4 създава дублиращо и преждевременно задължение, което измества обосноваването на разликата от етапа на съвместната оценка към етапа на първоначалното докладване. Това води до ненужно увеличаване на административната тежест за работодателите и до риск всяка статистическа разлика от 5 на сто да бъде възприемана като проблем, изискващ специално оправдаване пред Комисията за защита от дискриминация.

6.4. Чл. 14б, ал. 5 предвижда работодателят да предоставя информацията по ал. 3, т. 7 на синдикалните организации в предприятието и на всички работници и служители. Следва да се има предвид, че информацията по категории работници и служители може да доведе до пряко или непряко разкриване на индивидуални нива на заплащане, особено когато в съответната категория има малък брой лица или когато в нея има само един работник или служител от определен пол. Поради това в Законопроекта следва да се предвиди, че информацията се предоставя на всички работници и служители в обобщен вид, който не позволява идентифициране на индивидуални възнаграждения. Когато съществува риск от идентификация, достъпът до пълната информация следва да се ограничи до представителите на работниците и служителите, синдикалните организации, Комисията за защита от дискриминация и/или Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“, при задължение за поверителност.

Също така разпоредбата следва да включи не само синдикалните организации, но и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда

6.5. Чл. 14б, ал. 7 предвижда, че когато разликите в заплащането на мъжете и жените не са обосновани съгласно критериите по чл. 14, ал. 5, в срок от шест месеца работодателят предприема коригиращи мерки. Тази редакция е неясна и създава риск от неправилно прилагане. Не е ясно от кой момент започва да тече шестмесечният срок, дали в този срок работодателят следва само да предприеме мерки или да постигне пълно коригиране, както и как тази разпоредба се съотнася с чл. 14в относно съвместната оценка на заплащането. Директивата предвижда коригиране в разумен срок. Шестмесечният срок има значение при преценката дали се задейства механизмът на съвместна оценка на заплащането, но не следва да се превръща във фиксиран срок за пълно коригиране във всички случаи. При големи работодатели, сложни системи за възнаграждения, колективни трудови договори, бюджетни цикли или необходимост от промяна във вътрешни правила, пълното коригиране може обективно да изисква по-дълъг период. Важното е работодателят да предприеме реални, мотивирани и пропорционални мерки в разумен срок.

6.6. Чл. 9, пар. 5 от Директива (ЕС) 2023/970 предвижда, че държавите членки не възпрепятстват работодателите с по-малко от 100 работници да предоставят доброволно информацията относно разликата в заплащането. Същевременно Директивата допуска, но не изисква, държавите членки да въведат задължение за докладване и за работодатели с по-малко от 100 работници. Законопроектът не съдържа изрична уредба по този въпрос. Подкрепяме обстоятелството, че проектът не въвежда задължение за докладване за работодатели с по-малко от 100 работници и служители, тъй като подобно задължение би създало непропорционална административна тежест за микро-, малките и част от средните предприятия и би надхвърлило минимално изискуемото от директивата. Същевременно считаме, че Законопроектът следва да предвиди изрична възможност работодателите с по-малко от 100 работници и служители да предоставят информацията доброволно, когато преценят, че разполагат с необходимия административен и технически капацитет. Това доброволно докладване не следва да води до приравняване на тези работодатели към работодателите, за които докладването е задължително, нито до възникване на допълнителни санкционни последици, ако те не го направят. Подобна уредба би била в съответствие с Директивата и би насърчила добрите практики, без да създава непропорционална тежест за малките работодатели. При условията на евентуалност, ако законодателят предвиди специални стимули за доброволно докладване, те следва да бъдат изрично уредени - например знак за прозрачност в заплащането, достъп до методическа помощ - без това да води до по-неблагоприятно третиране на работодателите, които не са длъжни и не са избрали доброволно да докладват.

7. Относно § 5 - нов чл. 14в за съвместната оценка на заплащането

Чл. 14в, ал. 4 предвижда работодателят да предоставя съвместната оценка на заплащането на работниците и служителите, техните представители, синдикалните организации и Комисията за защита от дискриминация, а при поискване - на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“. Пълната съвместна оценка не следва автоматично да се предоставя в пълен обем на всички работници и служители, ако това би довело до разкриване на индивидуални нива на заплащане. На всички работници и служители може да се предоставя обобщена версия или извлечение, което не позволява идентифициране на индивидуални възнаграждения и не разкрива чувствителна информация.

8. Относно § 11 - легални дефиниции

Считаме, че предложените легални дефиниции в § 11 от Законопроекта следва да бъдат прецизирани и допълнени, тъй като в настоящия си вид не възпроизвеждат напълно понятийния апарат на Директивата и могат да създадат съществени затруднения при практическото прилагане на закона.

На първо място, Законопроектът въвежда легална дефиниция на „ниво на заплащане“, но не въвежда самостоятелна дефиниция на базовото понятие „заплащане“. Това е съществен пропуск.

Директивата дефинира „заплащане“ като нормалната основна или минимална заплата или възнаграждение или всяко друго възнаграждение, независимо дали в брой или в натура, което работникът получава от работодателя пряко или косвено във връзка с работата си, включително допълнителни или променливи компоненти. Едва след това Директивата дефинира „ниво на заплащане“ като брутното годишно заплащане и съответното брутно почасово заплащане. В законопроекта обаче е възприета дефиниция само на „ниво на заплащане“, като се посочва, че това е „годишно брутното трудово възнаграждение и съответното брутно почасово възнаграждение“. Липсата на дефиниция на „заплащане“ създава неяснота относно обхвата на елементите, които следва да се включват при изчисляване на нивото на заплащане и при докладване на разликите в заплащането. Тази неяснота не е само редакционна. Тя има съществени практически последици за работодателите. Без ясна дефиниция може да възникнат спорове дали в понятието се включват само основното трудово възнаграждение и допълнителните възнаграждения с постоянен или променлин характер, плащания в натура, социални придобивки, ваучери, допълнително здравно осигуряване, служебен автомобил, обезщетения, плащания при прекратяване, командировъчни, възстановени разходи и други плащания. Подобна неяснота е недопустима, тъй като задълженията за информация и докладване са свързани с потенциални санкционни, доказателствени и репутационни последици. Работодателят следва предварително и недвусмислено да знае кои елементи включва „заплащането“ за целите на закона и кои елементи не се включват, особено когато определени плащания нямат характер на насрещна престация за труд, а представляват възстановяване на разходи или обезщетение.Поради това предлагаме Законопроектът да възпроизведе легалната дефиниция на „заплащане“ от Директива (ЕС) 2023/970 или да въведе национална дефиниция, която ясно да съответства на нейния обхват. При условията на евентуалност, ако законодателят запази понятието „трудово възнаграждение“, следва ясно да се уточни дали то обхваща всички елементи на заплащането по смисъла на Директивата или само елементите на трудовото възнаграждение по националното трудово право. В противен случай ще се създаде риск от несъответствие между обхвата на директивата и националната уредба.

На второ място, дефиницията на „разлика в заплащането на жените и мъжете“ в Законопроекта използва израза „средните нива на брутните трудови възнаграждения“. С оглед на дефинициите, предвидени в Директивата по-подходящо е да се използва терминът „средните нива на заплащане“, тъй като „ниво на заплащане“ вече е самостоятелно дефинирано понятие.

На трето място, дефиницията на „медианно ниво на заплащане“ също следва да бъде приведена към терминологията на Директивата. Вместо „равнището на брутните трудови възнаграждения“ следва да се използва „нивото на заплащане“.

9. Относно предложенията за промени в Кодекса на труда

9.1. Относно предложената нова буква „в“ в чл. 52, ал. 1, т. 2 КТ

Съгласно предложението синдикалните организации ще могат да получават:

„информация за средните нива на заплатите в предприятието по длъжностни нива и за правилата и процедурите за определяне и изменение на основните работни заплати и на допълнителните трудови възнаграждения, като може да изискват поверителност.“

Считаме, че тази разпоредба се нуждае от прецизиране в няколко направления.

На първо място, използваното понятие „длъжностни нива“ не е идентично с въведеното в Законопроекта понятие „категория работници и служители, полагащи равен или равностоен труд“, което е свързано с извършването на еднакъв или равностоен труд. В практиката едно длъжностно ниво може да включва длъжности с различни функции, отговорности и стойност на труда, а лица на различни длъжностни нива могат при определени обстоятелства да извършват труд с равна стойност. Използването на различни дефиниции за групиране в Кодекса на труда и Закона за защита от дискриминация може да доведе до различни резултати при определяне на релевантната група за сравнение.

На второ място, Законопроектът използва едновременно понятията „заплата“, „трудово възнаграждение“ и „ниво на заплащане“. Предвид обстоятелството, че именно „ниво на заплащане“ е понятието, което се дефинира за целите на новия режим, считаме за необходимо терминологията да бъде уеднаквена, за да не възникват съмнения относно обхвата на предоставяната информация.

9.2. Относно новите ал. 2 и 3 на чл. 128а от КТ

Предложената разпоредба до голяма степен дублира новия чл. 14а от Закона за защита от дискриминация, но въвежда различен критерий за сравнение и различен обхват на информацията. По чл. 14а от Закона за защита от дискриминация сравнението се извършва спрямо съответната категория работници и служители, които полагат еднакъв или равностоен труд, и информацията за средните нива на заплащане се предоставя с разбивка по пол. В предложения чл. 128а, ал. 2 КТ базата за сравнение е „същото длъжностно ниво“, без разбивка по пол. По този начин един и същ работник може да разполага с две отделни права на информация, при които работодателят следва да формира две различни групи за сравнение. Това създава ненужна административна тежест и риск от противоречиви резултати.

Считаме за неправилно използването на термина „същото длъжностно ниво“. Какво посочихме в 9.1., длъжностното ниво само по себе си не доказва нито еднакъв труд, нито труд с равна стойност.

Неяснота създава и предложената ал. 3 на чл. 128а КТ, съгласно която допълнителна информация се предоставя в 14-дневен срок, „освен ако искането е направено повече от един път за период от една година“. Подобно ограничение не е предвидено нито в Директива (ЕС) 2023/970, нито в предложения нов чл. 14а от Закона за защита от дискриминация. По този начин в рамките на един и същ законопроект се създават два паралелни режима за предоставяне на допълнителна информация, които се различават по съществен елемент - възможността за повторно искане в рамките на една година. Не е ясно защо при упражняване на правото по Кодекса на труда повторно искане за допълнителна информация е ограничено, докато при упражняване на сходното право по Закона за защита от дискриминация подобно ограничение не съществува.

Поради това считаме, че режимите по чл. 128а КТ и чл. 14а от Закона за защита от дискриминация трябва да бъдат уеднаквени.

9.3. Относно ал. 3 на чл. 243 от КТ

Считаме, че редакцията следва да бъде съгласувана с новата ал. 2 на чл. 22, ал. 2 Закона за защита от дискриминация. Съгласно тази алинея се забранява ограниченията върху разкриването на индивидуалното възнаграждение „за целите на упражняването на правото на равно заплащане“. В чл. 243, ал. 3 КТ обаче това ограничение липсва и забраната е формулирана абсолютно. По този начин в рамките на един и същ законопроект се създават две различни по обхват правила относно поверителността на индивидуалното възнаграждение.

Директивата има за цел работникът или служителят да не бъде възпрепятстван да разкрива своето заплащане, когато това е необходимо за упражняване и защита на правото му на равно заплащане. От това не следва непременно необходимост от въвеждане на обща и неограничена забрана за всякакви клаузи относно поверителността на индивидуалното възнаграждение независимо от целта на разкриването.

Поради това предлагаме чл. 243, ал. 3 КТ да бъде уеднаквен с предлаганата нова ал. 2 в чл. 22 от Закона за защита от дискриминация.

Изразяваме готовност да участваме в работни групи, заседания на парламентарни комисии и други формати на експертно обсъждане на Законопроекта. Надяваме се изложените предложения и аргументи да бъдат взети предвид в хода на законодателната процедура и съответните разпоредби да бъдат прецизирани в посочения смисъл.

С уважение:
Александър Нуцов
Изпълнителен директор